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怎样面对缺乏上进心的老员工?
时间: 2009年04月15日 来源:《哈佛商业评论》 作者: 王少晖 浏览次数:

我们常说:打天下与治天下的人不同,经营小作坊与管理大企业的人不同。其实是在讲企业不同的发展阶段所需要的人才标准不同。对于创业时期的功臣,首先要评估一下他们是不是具备企业新的发展阶段所要求的能力素质;如果不具备,就要坦率地指出他们的瓶颈,设法帮助他们提高能力;如果他们没有意愿做出改变或者有些能力很难培养,就要想办法进行干预。我在这里推荐几个措施,您可以针对企业的具体情况采用以下一种或几种方法:

第二战场,重振雄风——企业如果在不同地域开发相关产业,老臣们依然是有机会一显当年雄风。他们身上所具备的开拓精神、吃苦精神和对企业的忠诚度往往使他们能够发挥出最大价值。

退居二线,授人以渔——老臣们对企业的历史、组织、技术、产品和环境都相当熟悉,积累了很多技术经验、管理经验和人际经验,让他们从一线管理岗位退下来,仍然可以委以内部顾问的角色,在他们专长的领域辅导培训后备人员。当然,对于他们的待遇,我建议有条件的话尽量保持不变。

给予重金,告老还乡——作为对老臣们过去成绩的认可和奖励,可以在企业范围内对他们大张旗鼓地进行表彰,并实行一次性现金安置的方式。这是一劳永逸的方式,但可能给企业造成一定的现金压力。

不做管理,只做股东——如果有现金压力,或者仍想让老臣们持续分享企业经营的风险和成果,可以给他们一定股权(期权或干股)。对得高望重的老臣可以考虑让他们成为董事会成员。

志向不同,清除出局——对于那些阻碍企业发展,拉帮结派,自立山头,对企业产生负面影响甚至造成很大损失的老臣们,要决不手软,坚决清理出队伍。

不管采取上述方式的哪种,都要以坦诚、彻底的沟通为前提,尽量减少不必要的误解。

 

 

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